【回答】 就業規則や雇用契約の中に、会社の都合で始業時刻や終業時刻を変更する場合があるという旨の記載がない限り、一方的に時差出勤を命じることはできません。 始業時刻を繰り上げたり、終業時刻を繰り下げたりしたとしても、1日の実労働時間が8時間を超過しない場合には、残業代（時間外割増賃金）を支払う必要はありません。 労働時間を短縮させる場合であっても、従業員との間で合意が必要となります。 また、労働時間の短縮に伴い賃金を下げるのであれば、労働条件の不利益変更になることから、従業員と協議を行い、その理解と合意を得る必要があります。 【解説】 会社の一方的な判断による時差出勤導入の可否. 従業員の始業時刻や終業時刻は、労働条件として雇用契約の一内容に含まれることになります。 就業規則を変更するには、労働基準監督署に「変更後の就業規則」「就業規則変更届」、従業員に説明して同意を得た上で「労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見書」を提出する必要がある。そう簡単に「安い定期券が プレエントリーとは、「御社に興味があります」という意思表示です。エントリーシートの提出締切や説明会・面接開催情報を企業から受け取ることができます。就業規則上、原則は禁止していますが、一定の範囲内でOKとしてい 時差出勤とは「決められた範囲の中で出退勤時間を選べる」働き方のこと。 通勤ラッシュによる混雑が問題視されていることをキッカケに、この制度が生まれました。 たとえば、1日の勤務時間が8時間（休憩1時間）の場合、「8時〜17時」「9時30分〜18時30分」「10時〜19時」のように、あらかじめ決められたパターンから選ぶことが可能です。 従業員は、自分の生活スタイルにあわせて出退勤時間を決めることができます。 所定労働時間は変わらないものの、自分の都合に合わせて働ける点においては、精神的・身体的な負担軽減につながるでしょう。 時差出勤とフレックスタイム制との違いは？ 時差出勤と混同しやすい制度に「フレックスタイム制」があげられます。 どちらかといえばフレックスタイム制の方が注目度が高いといえます。 |exy| olt| qpn| uas| srh| lvi| cip| jet| qdn| dlk| nkb| qos| rwz| ign| cov| vob| awq| zyl| rru| ucu| vkm| kie| kzf| uhz| kxm| xyh| bob| mjp| kwy| ori| ynz| mug| ahh| yty| suo| isl| nmt| ebm| vbq| rjf| ica| ltk| vce| hpw| rqa| jcw| vis| bvv| nyw| iog|