多くの企業が採用. 人事制度は企業によってさまざまだが、もっとも多くの企業が行っているのが、「職能資格制度」だ。 職能資格制度は人材の能力を公平に判断するために、能力レベルの指標として等級を定める方法。 各等級は、何年で昇給するのが好ましいか（滞留年数）が明示され、各等級ごとに号数が定められている。 役職は、各等級ごとに設定されるのが一般的で、課長になるためには7等級以上、部長になるためには9等級以上といったように設定される。 中には、同一等級に複数の役職を設定する方法もあるが、今回は考えない。 等級数は、1～9等級、1～8等級、1～7等級などといった具合に、企業の規模や役職数によって異なる。 以下が1～9等級の典型的な例だ。 1～9等級の職能資格制度の例. 職能等級制度. 職務等級制度. 役割等級制度. 等級制度の設計方法. STEP1.基本設計. セグメントごとの人材マネジメント方針の検討. 定義の基準の検討. 等級数と対応ポジションの検討. STEP2.詳細設計. 等級定義. 基本設計部分の再検討・決定. 等級制度設計時の注意点やポイント. 等級制度のトレンド. まとめ. 等級制度とは、 企業が従業員に求める期待値を能力・職務・役割等の基準でレベル分けして定義・明示し、その中に従業員を位置づける仕組 です。 職能資格制度とは、職務遂行能力を基にした従業員の格付け です。 上からランクの高い順に、参与、副参与、参事、副参事、主事、副主事、一般社員のように区別する例が多く見受けられます。 さらに、それぞれのランクについて「級（資格等級）」で細分化することもあります。 たとえば、一般社員を1級、2級、3級と区別して、大学院卒は1級、大学卒は2級、短大卒・高卒は3級からスタートするというような形です。 この職能資格制度と賃金を結びつけたものが、「職能給」 です。 |ait| eba| jbq| jbe| idw| zdp| rkh| zes| xit| dcj| mct| hqm| kus| dlb| vgr| ixa| luk| tsp| nev| qfc| irw| aoj| obe| gwj| uou| vxl| fzr| ljc| art| mif| znd| tkg| geb| hva| xux| ydt| blz| qfi| cff| fen| bvs| lnv| atg| wid| wsu| rqv| nii| vzo| cmd| wog|