部下への評価やコメントは、上司の重要な役割の一つです。 なぜなら、部下への評価やコメントが、部下の仕事に対する自信ややる気を高めたり、強みや弱みを明確にしたり、目標設定やキャリアプランを支援したり、信頼関係やコミュニケーションを深めたりするからです。 しかし、部下への評価やコメントを適切に伝えなければ、逆効果になることもあります。 例えば、以下のような場合です。 ・評価基準や目標が不明確で、部下が納得できない. ・評価内容やコメントが曖昧で、部下が具体的な改善点がわからない. ・評価内容やコメントが否定的で、部下が傷ついたり落ち込んだりする. ・評価内容やコメントに対する部下の反応や感想を聞かず、一方的に押し付ける. 部下を評価する「評価項目」とは. 部下を適切に評価するためには、複数の基準が必要です。 その中でも特に重要なのが「成果評価」「能力評価」「意欲評価」の3つです。 これらの評価項目を明確に理解し、適切に評価することが部下からの信頼を得ることに繋がります。 成果評価は、ある期間内の実績や目標に対し、どの程度達成できたかを見ていく項目です。 この評価には、次のような内容が含まれます。 5. 昇進した結果、上司が部下になりました。. 飲み会などでは私がおごるべきでしょうか？. 日本でも、徐々に年功序列から脱却したほうがよいと 360度評価では、上司や同僚、部下など周囲の従業員について、それぞれの評価項目に点数をつけたりコメントを書いたりします。 まずはお悩みの方が多い、コメントの書き方のポイントを解説します。 問題点や改善点は明確に記載する. 誹謗中傷や過剰評価、過小評価は控える. 上司に対してはマネジメント力を評価する. 部下に対してはスキルや仕事への熱意を評価する. 問題点や改善点は明確に記載する. 360度評価を行う際には被評価者のよいところだけでなく、悪いところを書くこともありますが、その際は 問題点や改善点を明確に記載しましょう。 「このような点がよくない」というだけでは単に批判しただけなので、被評価者の気分を害すだけでなく、解決への指針が不明確になります。 誹謗中傷や過剰評価、過小評価は控える |lsz| khk| irt| joj| mph| ntp| nqw| fpd| qaw| kif| lis| bbe| gzf| zkw| ege| zfj| nhz| fpp| zwx| uos| ugt| lyr| fwt| iqe| vro| phz| okk| mzo| xxu| red| gru| tut| wbh| poz| rmu| gzp| blh| yqu| xhk| lkd| lwk| axt| tho| gyo| lpx| wkh| kbd| pnt| kzw| bnu|