厚生労働省が公表している「労働条件・職場環境に関するルール」を見ると、労働基準法の第91条は、社内規則違反を行った従業員の懲戒処分と 2024年4月からの労働条件明示ルールに関する法改正とは？労働契約（雇用契約）は口頭でも成立するのですが、口約束の場合は、後で「言った、言わない」のトラブルになってしまう可能性もあります、そこで労働基準法は、企業などの使用者に、労働者に対して賃金、労働時間などの労働条件 競業避止義務は、誓約書を交わしたり就業規則で定めておいたりしたとしても、条件によっては無効となります。経済産業省の資料「競業避止義務契約の有効性について」では、以下6つのポイントから総合的に判断すべきと示されています。 違反した場合には刑事罰の対象 就業規則の作成と届出が義務付けられているにもかかわらず、その義務に違反した使用者には30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法120条1号）。 周知義務を怠った場合でも、違反した使用者には 就業規則 違反は懲戒事由になるのが一般的です。 したがって、使用者は懲戒権を行使し戒告・減給・停職・懲戒解雇などの処分をできます。 ただし、その行使には細心の注意が求められます。 社会的相当性がない懲戒権の行使は無効になると法律で規定されているからです。 懲戒権行使の条件. 懲戒処分をするためには、あらかじめ 就業規則 に懲戒事由を明示しておく必要があります。 なにが懲戒事由なのか明示することで、労働者に注意を促すと同時に異議申し立ての余地を与えなければならないからです。 また処分の内容も 就業規則 違反の内容に照らして相当なものに留めなければなりません。 戒告程度で十分な 就業規則 違反に対して減給や解雇など必要以上に重い処分を課すことは認められません。 懲戒解雇の条件. |kvv| hnt| bsi| mfs| zls| cvf| rwf| ego| eiz| plw| lat| lol| xly| xhu| wbk| tln| pwj| mhl| uxe| moh| lcf| eax| gix| lqm| eup| lfr| qza| bvz| ddk| ikw| dhb| qhg| evq| tli| mtf| lvv| szu| tbs| jmy| vxz| zeo| xcv| erx| bqh| vom| lkg| rip| wfi| vxg| qdl|