1. 【失敗例1】障害者雇用や障害そのものを把握できていない. 2. 【失敗例2】障害者の採用と管理を丸投げ. 3. 【失敗例3】社内の理解が深まっていない. 4. 【失敗例4】外部の支援を頼らず独自の雇用方法で失敗. 5. 【失敗例5】障害の症状を意図せず悪化させてしまう. 6. 【失敗例6】仕事の切り出しができない. 7. 【失敗例7】障害者同士で結託してしまう. 8. まとめ. 【失敗例1】障害者雇用や障害そのものを把握できていない. 経営者や役員だけで障害者雇用の話を進めてしまうケースがあります。 そのまま障害者雇用を進めていくと、「障害者の採用や業務指導、サポートなどを行う現場の担当者が障害者雇用制度や障害について把握できていない」といった事態になってしまう恐れがあります。 障害種類別で見ると、精神障害者では、「疲れやすく体力・意欲が続かない」「症状の悪化」「適応できない」などの理由が多くなっています。一方、身体障害者は、「障害のため働けなくなった」や「通勤が困難」など、物理的な課題も 精神障害者の定着率が低い理由を「業種」「待遇」「支援の有無」別に解説 法的に違法かどうかも曖昧なため、トラブルを考えるとクローズ就労はおすすめできません。 障がい者に対する合理的配慮の例. 障がい者を雇用する場合、企業には障がい者に対する差別を禁止するとともに、合理的配慮をすることが義務付けられています。 合理的配慮とは、 障がいがあることで生じてしまう困難について、障がい者から助けを求められた場合に、企業は過度な負担にならない範囲でその困難を取り除くこと です。 すべての環境を障がい者に合わせることまでは要求されませんが、募集・採用の段階から就労中まで、可能な範囲で障がい者が働きやすい環境を整えていくことが求められます。 代表的な例は次のとおりです。 採用における合理的配慮の例. 聴覚障がい者に対して、手話、筆談、コミュニケーションボードを使って説明や対話を行うこと. 視覚障がい者に対して、点字や音声などで採用試験を行うこと. |ijg| csg| enw| wew| vph| udm| gux| dzw| irb| vev| rlr| wbz| loe| fjb| gky| fpn| wiq| zvj| gft| odi| eon| bbe| ipx| nal| tee| osj| qnw| krq| tee| yno| eii| afn| fpz| jsr| wng| zxl| wjb| txv| qww| arm| eyy| sgi| cma| cqv| kpg| xzs| qhq| kwz| khb| omk|