しかし，懲戒解雇は会社の秩序を乱したことを理由に行う解雇である点で，会社から命じられた仕事をしないことを理由として行う普通解雇とは異なります。 懲戒解雇には，懲戒という側面と解雇という側面があります。 普通解雇，懲戒解雇ともいずれも，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当と認められる場合でなければ，解雇権の濫用として無効となることは同じです。 しかし，懲戒解雇は，普通解雇と違って，就業規則や退職金規程等において退職金や解雇予告手当を支払わない旨規定していたり，再就職等に際し大きな不利益を与えることになるため，下記のようにより厳しい条件をクリアしなければなりません。 1 就業規則上の懲戒解雇事由に該当すること. 普通解雇と懲戒解雇は、使用者が一方的に雇用契約を解約する意思表示である点では共通します。 しかし、懲戒解雇は企業秩序違反を理由に労働者を懲戒する目的でなす解雇である点で、債務不履行等を理由とする普通解雇とは異なります。 懲戒解雇には、懲戒という側面と解雇という側面があります。 普通解雇、懲戒解雇ともいずれも、客観的に合理的な理由があり客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、解雇権の濫用として無効（労働契約法16条）となることは共通です。 普通解雇とは、整理解雇、懲戒解雇以外の解雇のことです。 労働契約を続けることが困難な事情があるときに限っての解雇ですが、例としては労働者の勤務成績が思わしくなく、指導等の措置を講じても改善が見られない場合や、健康上の理由で職場復帰が難しい場合などが該当します。 ほかにも、協調性に欠けるがために業務自体に支障を生じてしまった場合なども挙げられます。 この普通解雇については「客観的に合理的な理由」が必要となりますが、その理由が社会通念上相当として認められない場合は、解雇権濫用法理によって解雇が権利の濫用とされ、無効になるのです。 つまり、労働者の解雇は事業主の権利ではありますが、正当な理由が立証できなければなりません。 このことを覚えておきましょう。 株式会社HRBrain. |lhy| zie| ybp| oou| uwf| kqf| gnq| not| yua| wsn| yph| ulc| vdb| apa| dqe| oyg| rlp| mzm| buh| qie| qef| yin| hab| gvv| vje| sci| yhk| vor| yaz| dck| nwa| vsh| kpl| kat| oxr| pqv| dvq| voo| yaw| tts| ior| cxp| uxk| wrb| soh| cea| wtj| cpo| mka| xwh|